Si les équipes RH ont dû faire face à une vague de démission dès fin 2021, celle-ci n’a fait que prendre de l’ampleur en 2022 pour s’établir à un niveau historique. Près de 520 000 démissions ont été reportées par trimestre en moyenne, selon le site officiel du gouvernement. S’il reste difficile d’estimer l’évolution de cette tendance, celle-ci reste très inquiétante pour le futur du recrutement.  

En effet, le hashtag #Quittok compte actuellement 451 millions de vues sur Tiktok et continue d’être alimenté quotidiennement par la création de nouveaux contenus. Le phénomène de la Grande Démission révèle ainsi l’écart qui s’est creusé entre les attentes de la Génération Z et les modes de fonctionnement des entreprises. Un nombre important de jeunes actifs fraîchement diplômés réfléchissent quotidiennement à quitter leur entreprise. 

Une situation qu’il convient d’analyser pour définir les bonnes pratiques au plus vite côté employeurs.

Le besoin de tracer son propre chemin

Si pendant longtemps la réussite sociale consistait à passer des études supérieures aux stages décrochés dans les plus prestigieux cabinets et groupes français avant de démarrer sa carrière, cela n’est plus le rêve de la Génération Z. Et pour cause, les jeunes de la génération Z sont véritablement les premiers à rejeter le modèle traditionnel post-études plébiscité et osent rêver d’un parcours qui leur est propre.

Trouver ce qui fait sens pour soi est devenu le slogan de la jeune génération, comme le constate Anne-Marie, 26 ans, ancienne étudiante à l’ESCP Business School, qui témoigne : « sur Linkedin, on s’aperçoit que les générations plus expérimentées sont restées plusieurs années au même poste, au sein de la même entreprise en début de carrière. Lorsque je cherchais mon premier emploi, des profils plus seniors me conseillaient de rester au moins deux ans chez le même employeur pour ne pas « éveiller de soupçon » auprès d’un potentiel recruteur. Pourtant, j’observe que de nombreux camarades d’école ont changé rapidement de job, car ils n’étaient pas épanouis et que la voie tracée pour eux ne leur correspondait pas du tout. »

Leurs projets sont multiples et à leur image. Certains anciens étudiants de l’école souhaitent ouvrir un social bar ou se reconvertir dans un métier tech en démarrant le wagon. D’autres, ont choisi de vivre de leur passion en obtenant leur diplôme de yoga, en choisissant de devenir chanteur professionnel ou encore producteur de musique techno. Tous ont le même but : se sentir engager dans leur métier tout en prenant plaisir à travailler.

Une génération auto-entrepreneuse

Selon la BPI, plus d’un jeune sur trois souhaite à terme lancer sa propre entreprise dans un désir de liberté, de flexibilité et de recherche d’une meilleure qualité de vie. 

Cependant, ils restent nombreux à vouloir profiter des avantages du salariat, ce qui explique qu’ils fassent leurs armes dans une entreprise reconnue. Ainsi, ils souhaitent être formés pour devenir expert dans un sujet précis. Cela explique que les entreprises réputées pour faire du micro-management, ayant une structure très rigide ou qui n’investissent pas suffisamment dans la formation en début de carrière sont plus mal considérées par ces jeunes intrapreneurs.

Par conséquent, il est donc essentiel pour les employeurs d’insister sur les compétences que ces talents vont acquérir et sur le panel de formations qui pourrait leur être proposé. Ainsi, aborder des pistes d’évolution probable et proposer de monter des projets intrapreneuriaux sont des moyens efficaces afin de susciter l’engagement de ces derniers.

Bon métier, bon salaire, mais ça ne suffit plus

De surcroit, dans une situation de quasi plein emploi, il n’est pas étonnant qu’un nombre croissant de jeunes souhaite profiter de leur position avantageuse sur le marché du travail et tout simplement changer de poste contre une rémunération plus élevée ou une position plus prometteuse.

Cependant, ce choix opportuniste n’est que la partie immergée de l’iceberg. Le départ massif des salariés témoigne surtout d’une volonté forte de changer ses conditions de travail. Selon une étude du cabinet Empreinte Humaine, 34 % des salariés seraient actuellement en burn-out. Sur Tiktok, les jeunes sont nombreux à déclarer avoir choisi leur santé mentale en décidant de quitter leur entreprise.

Eléonore, chargée de recrutement des fonctions commerciales et support dans un grand groupe de conseil, dresse le même constat : « Aujourd’hui, pour les générations Y et Z, l’engagement auprès de l’employeur ou du recruteur n’est plus immuable. J’ai vu des commerciaux nous quitter après trois jours dans l’entreprise pour une proposition qui les séduisait davantage. C’est aussi le jeu : il y a une période d’essai qui peut servir à ça. » Elle ajoute : « C’est aussi à nous, RH, d’amener une vraie proposition de valeur. Qu’est-ce qui leur donnera envie de construire avec nous sur le long terme ? Quels peuvent au contraire être leurs freins à l’engagement ? Comment peut-on y remédier ensemble ? Je les questionne là-dessus ouvertement dès le départ. Cette honnêteté est en général contagieuse et permet de limiter au maximum le risque de mauvaises surprises à tous les niveaux. »

Des employeurs qui doivent s’adapter rapidement

La majorité des entreprises est aujourd’hui confrontée à cette situation. Depuis juillet 2022, plus de la moitié de celles du secteur des services, 60% de celles de l’industrie manufacturière et 80% de celles dans le bâtiment éprouvent des difficultés à recruter.

Pour faire face au phénomène de la Grande Démission, il serait judicieux pour les entreprises qui éprouvent des difficultés sévères de recrutement de conduire un audit interne. En effet, selon une enquête ANDRH/BCG1, 90 % des DRH reconnaissent que les candidats de la période post-Covid expriment des attentes différentes, 78 % qu’ils souhaitent plus de flexibilité sur les lieux où se passent le travail et 56 % qu’ils attendent plus de personnalisation dans l’organisation de leurs tâches quotidiennes.

Les employeurs sont donc obligés de repenser leurs manières de travailler afin de s’adapter à la pénurie de talents dans leur secteur. Précisément, cette refonte doit s’articuler autour de deux axes.

  • Dans un premier temps, évaluer l’efficacité de leur processus de recrutement (méthode de sourcing, transparence salariale dans la fiche de poste, conduite des entretiens, durée moyenne du recrutement dans leur secteur, e-réputation et veille de la marque employeur sur les sites comme Glassdoor, etc). Ceci afin d’inciter un plus grand nombre de potentiels candidats à postuler.
  • Dans un second temps, faire le point sur les conditions de travail au sein de l’entreprise qui sont à valoriser ou à améliorer pour attirer les meilleurs talents (augmentation des salaires, proposition d’une organisation de travail plus hybride, flexibilité horaire et autonomie dans l’exécution de ses tâches, …).

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